Duminica pe Coclauri #43

Pentru Duminica pe Coclauri #43 am ales să mergem pe traseul Vârful Buscat, cu pornire din Stațiunea Muntele Băișorii. Au fost câțiva kilometri pe care i-am parcurs prin zăpadă înaltă, însă bună dispoziția din grup și cerul senin (și mult așteptat după ninsorile din ultima vreme) au făcut ca traseul să fie unul dintre cele mai plăcute.

Dpc43

Pe 25 martie ne-am întâlnit între localitățile Florești și Gilău și după ce grupul a fost complet, am pornit în direcția Oradea. Am făcut stânga la indicatorul spre localitatea Buru și am mers 24 km până în Băișoara, acolo am făcut dreapta la indicatorul “Stațiunea Muntele Băișorii 18 km”. Am lăsat mașinile în parcare la pensiunea Skyland și de acolo am continuat pe jos. A fost un traseu fără pericole deosebite și am umblat 7,5 km cu o diferență de nivel de 280 de metri în 2 ore și jumătate, reușind să ardem fiecare câte 1.500 de kcalorii. La sfârșitul traseului ne-am bucurat de o masă împreună și imediat am pornit spre Cluj-Napoca.

Traseul stabilit poate fi văzut pe GPSies.

Felicitări celor nouă drumeți!

Să ne revedem cu bine la o nouă Duminică pe Coclauri foarte curând! Până atunci, vă invităm cu drag să vedeți câteva fotografii făcute de Ioana, Liana, Herbert și Lucian pe parcursul drumeției.

Duminica pe coclauri logo

De la toleranță zero la adaptare maximă

de Radu COCEAN, consultant senior

schema articol Radu Cocean

Introducere în temă

Succesul unui training in-house depinde de interacțiunea dintre trei actori:

Notă: am preferat să ilustrez relația dintre trainer și firma de training în cadrul aceluiași cerc, deoarece, din perspectiva clientului și a participanților, cele două entități reprezintă un tot unitar.

Atunci când vine vorba de adaptare, noi, în calitate de traineri, ne focalizăm atenția foarte mult pe:

  • Înțelegerea nevoilor firmei client – realizată încă din faza de vânzare și continuată, apoi, în faza de customizare a trainingului prin interviuri cu persoanele-cheie (ex. HR și/sau manageri), analiză de date secundare (ex. manuale de proceduri) și, eventual, o vizită în cadrul organizației client, pentru o mai bună înțelegere a mediului în care participanții își desfășoară activitatea;
  • Înțelegerea nevoilor participanților – realizată, în etapa de analiză de nevoi, prin aplicarea de chestionare, realizarea unui focus-grup cu o parte din viitorii cursanți sau interviuri cu participanți considerați reprezentativi, la care se poate adăuga observarea la locul de muncă.

În procesul adaptării trainingului acordăm, însă, o importanță mult mai redusă relației directe dintre firma client și participanții la training – sau, mai bine zis, setării unei relații productive între aceste două entități.

Explicații sunt multe. Pe de o parte, atât pentru noi, cât mai ales pentru firma client, relația ei cu propriii angajați e o problemă exclusiv internă. Simpla ei aducere în discuție poate ridica sprâncene – sau mai rău. Pe de altă parte, chiar dacă nu e o temă sensibilă, de multe ori nici nu e o temă abordabilă – în sensul în care trainingul nu prea poate schimba ceva. În cel mai bun caz, ne străduim să înțelegem această relație și să ținem cont de ea, ca un parametru dat – dar rareori ne propunem să o îmbunătățim. Accentul cade pe ceea ce putem dezvolta – abilitățile individuale ale participanților, în așa fel încât ei să fie mai împliniți și mai eficienți la locul de muncă. Restul – e treaba firmei client.

Elementul disruptiv

Pentru mine, datele acestei ecuații au fost puse sub semnul întrebării în momentul în care, realizând cercetarea pentru articolul de față, am dat peste conceptul de zero tolerance for training non-compliance. Contextul era unul foarte specific: o organizație din zona de health care, un training pentru operarea basic life support systems. Citez: „Please be aware that due to the very high risk to patients, BCH are implementing a zero tolerance stance towards non-compliance with Basic Life Support (BLS) training as outlined in the Essential Skills Policy.”

„ …datele acestei ecuații au fost puse sub semnul întrebării în momentul în care […] am dat peste conceptul de zero tolerance for training non-compliance.”

Documentul menționa apoi o serie de pași care trebuiau urmați de către toți angajații, pentru a se asigura că îndeplinesc cerințele și respectă reglementările acestei politici.

Wow…!

Primele gânduri care mi-au trecut prin minte:

  • De câte ori și în câte organizații am întâlnit acest concept?…
  • Câte organizații acordă o atât de mare importanță trainingurilor oferite angajaților?…
  • Câte organizații inserează trainingul oferit într-o politică internă, a cărei implementare se monitorizează constant?…
  • Ce ar presupune pentru mine, ca și trainer, să lucrez cu o asemenea organizație?

Reflecții la temă

Pentru primele trei întrebări nu am găsit un răspuns satisfăcător. Da, știu că se poate să fie din cauză că eu nu ofer training în domenii etichetabile ca Essential Skills – dar, oricum ar fi, răspunsul la întrebări de tipul: cât de des? nu e foarte încurajator în acest caz.

Ultima întrebare, însă, deschide, cu adevărat, porțile reflecției. Dacă vrem să schimbăm acest nu foarte des, ce ar presupune asta, din perspectiva trainerului și a firmei de training? Ce am putea sau ce ar trebui să facem noi, ca și furnizori de servicii de învățare și dezvoltare?

1. În primul rând, ar trebui să găsim modalități noi de a stimula clientul să conștientizeze importanța organizațională a trainingului pe care îl contractează

Da, trainingul e un instrument de recompensare și motivare a angajaților; da, el dezvoltă abilități individuale și schimbă modul de gândire al angajaților; da, el poate facilita creșterea eficienței lor la locul de muncă. Dar, mai mult decât toate acestea, trainingul poate implementa noi relații organizaționale, poate seta noi comportamente și poate standardiza procese de lucru. Cu alte cuvinte, trainingul poate pune bazele unui modus operandi, care să se regăsească, în mod obligatoriu, în activitățile de zi cu zi.

Să dau un exemplu – dacă o firmă contractează un training de leadership, noi ne vom strădui să creăm un context cât mai facil implementării conceptelor livrate. Dacă vrem, însă, să facem mai mult, ar trebui să insistăm ca firma client să clasifice trainingul într-una din următoarele categorii: 

  • abilități esențiale
  • abilități solicitate
  • abilități dezirabile

180321-imagine-Articol-R-COCEAN

Poate părea o întrebare cu răspuns predefinit (la urma urmei, cine nu consideră abilitățile de leadership drept esențiale pentru succesul în afaceri?…) – dar există, vorba americanului, un catch: fiecare dintre aceste trei categorii va avea definite criterii și cerințe stricte de implementare. De exemplu, un training de tipul abilități esențiale va avea un grad zero de toleranță pentru non-conformități la implementarea conceptelor predate. Cu alte cuvinte, dacă definești trainingul de leadership ca unul din seria abilități esențiale, chiar trebuie să-l pui în practică as is, așa cum l-ai primit. Fără excepții, fără marje de eroare.

Ca atare, simpla clasificare va determina un proces de reflecție din partea clientului, legat de importanța trainingului pentru afacerea sa. Iar conștientizarea importanței sale va fi urmată, obligatoriu, și de angajamentul vis-à-vis de implementarea conceptelor livrate.

2. În al doilea rând, ar trebui să insistăm pentru a integra trainingul într-o politică organizațională – cu proceduri, instrumente de lucru și metodologii de monitorizare aferente.
Angajamentul de a implementa trainingul as is trebuie facilitat prin operaționalizarea conceptelor predate sub formă de proceduri, instrumente de lucru și metodologii de monitorizare. Cu alte cuvinte, nu mai e de ajuns ca participanții să știe ce e acela management de proiect și cum se pot aplica noțiunile în cadrul firmei, ei trebuie să aibă la dispoziție un toolkit pentru a pune în practică toate cele învățate, încă din prima zi.

Asta înseamnă că noi trebuie să îmbinăm activitățile de training cu cele de consultanță. Să ieșim din zona de comfort a celui care supervizează exerciții într-o sală de training și să împrumutăm din tehnicile celui care trasează reguli aplicabile on the job. Doar în acest fel putem trece de la explicarea modului în care se monitorizează proiectele către definirea unei proceduri de monitorizare, care să poată fi integrată imediat în manualele de proceduri interne ale firmei client.

„ …trebuie să îmbinăm acivitățile de training cu cele de consultanță.”

3. În al treilea rând, ar trebui să obținem aprobarea managementului înainte de livrare pentru designul de conținut, pentru proceduri și pentru instrumentele de lucru livrate.
Dacă e vorba ca, de mâine, firma să aplice tot ceea ce dobândește prin expunere la training, atunci e esențial ca tot ceea ce se predă să fie 100% compatibil cu organizația client. Doar așa transplantul noțiunilor de training va fi unul reușit. Iar asta presupune multă comunicare și consultări înainte de training.

Materialul predat, procedurile și instrumentele de lucru trebuie elaborate participativ și revizuite de n ori, până când ele sunt perfect cunoscute de managementul clientului (care va urmări, ulterior, implementarea lor) și agreate de acesta. O asemenea paradigmă elimină luxul de a prezenta în sală un *.ppt în primă audiție – nu mai pot exista surprize la livrare pentru firma client, nu mai pot exista necunoscute sau idei neagreate anticipat. De fapt, e ca și cum, înainte de un training cu participanții, organizăm o cercetare și un serviciu de consultanță cu și pentru managerii acestora – iar trainingul, ca rezultat direct al prestării acestor servicii, se oferă doar după ce primește girul și adeziunea managementului.

„Materialul predat, procedurile și instrumentele de lucru trebuie elaborate participativ și revizuite de n ori, până când ele sunt perfect cunoscute de managementul clientului și agreate de acesta”

Desigur, aceasta înseamnă că niciun training din categoria abilități esențiale nu mai poate fi contractat cu o lună înainte. E nevoie de timp să lucrezi cu managementul și să definești produse de învățare și dezvoltare 100% adaptate la specificul firmei – produse pentru care, ulterior, toleranța la non-conformități să fie zero. E nevoie de angajament și de investiție suplimentară. 

E nevoie de un parteneriat real între firma de training și firma client.

Resurse:
Bristol Community Health – Zero tolerance to training non-compliance

Manager de Proiect – COR 242101

Cursul de Manager Proiect se adresează tuturor managerilor care sunt implicați în conducerea proiectelor, care conduc echipe, membrilor echipelor, reprezentanților administrațiilor publice, reprezentanților organizațiilor neguvernamentale, oricăror persoane care prin natura muncii lor sunt implicate în elaborarea sau implementarea unor proiecte sau sunt interesate de domeniul managementului de proiect și care doresc să-și îmbunătațească activitatea – indiferent de domeniu – prin acumularea de cunoștințe și dobândirea de abilități care să le permită o mai bună organizare, planificare, implementare sau monitorizare a activităților.

Este un curs interactiv, unde fiecare participant are oportunitatea să îşi dezvolte competenţe de manager de proiect. Metodologia de lucru presupune atât transmiterea de cunoştinţe specifice domeniului, cât şi dezvoltarea efectivă de competenţe în planificarea, implementarea și monitorizarea unui proiect. Cursul pune accent pe dezvoltarea competenţelor de lucru cu grupul şi de adaptare la nevoile grupului.

PM-Cluj

Structură și Tematică

Programul presupune 48 de ore de formare, din care 70% sunt activităţi practice.

Cursul poate fi organizat în 2 sau 3 module (șase zile de training), desfăşurate la sfârşit de săptămână sau în funcție de nevoile beneficiarilor.

  1. Stabilirea scopului proiectului şi a cerinţelor de management integrat al proiectului
  2. Planificarea activităţilor, gestiunea costurilor şi a resurselor operaţionale
  3. Managementul echipei de proiect şi managementul comunicării
  4. Achiziţii pentru proiect. Managementul riscurilor
  5. Managementul calităţii. Prezentare și evaluare de proiecte

Beneficii

În urma acestui program:

  • vei şti cum să elaborezi structura unui proiect
  • vei şti cum să monitorizezi şi să evaluezi un proiect
  • vei şti cum să gestionezi problemele apărute pe parcursul proiectului
  • vei putea identifica riscurile proiectului
  • îţi vei îmbogăţi cunoştinţele privind managementul planului de proiect
  • îţi vei dezvolta competenţele necesare punerii în aplicare a cunoştinţelor dobândite pe parcursul cursului
  • îți vei dezvolta abilităţile de comunicare
  • îţi vei gestiona mai bine timpul şi resursele
  • vei obţine Certificatul de Manager de Proiect recunoscut de MMFPS şi MECI

Cursul de Manager Proiect organizat de ATU Consulting prin Hum Management Consulting (conform autorizației 2/964/15.05.2015) are la bază experienţa de peste 12 ani a companiei în domeniul consultanței, trainingului, dinamicii de grup şi dezvoltării de competenţe.


Organizăm o nouă sesiune deschisă a cursului autorizat ANC de Manager Proiect în Cluj-Napoca în curând. Mai multe detalii aici.

[widgetkit id=81]

L&D crafting – Întâlnirea #3: Learning organizations, learning culture

A crea o cultură organizațională orientată spre învățare e ca atunci când ”construiești o barcă în timp ce navighezi cu ea”.
(”Building the boat while sailing” – Dana SCHUTZ)

În cadrul întâlnirii L&D crafting din luna martie am discutat pe tema Learning Organizations – Learning Culture, alături de specialiștii L&D din organizații. Am făcut un scurt rezumat al serii și îl împărtășim cu voi.

tabet-intalnirea-3-ld-crafting

Într-o cultură organizațională orientată spre învățare, specialiștii L&D preiau roluri de consultanți (”stewardship”), implicându-se în procese de diagnoză organizațională, de design de conținut și design de implementare, în procesele de transfer în practică și de evaluare a eficienței programelor/proiectelor de dezvoltare.

Bibliografie:
1. David A. Garvin, Amy C. Edmondson, Francesca Gino – Is Yours a Learning Organization?, Harvard Business Review, 2008
2. Rukmini Iyer – Conscious Organizational Learning, Training Industry Magazine, 2017
3. Peter Senge, Robert Fritz, Margaret Wheatley – Learning organizations: promise and the possibilities, The systems thinker
4. Arun Pradhan – Learning Agility: Building Learning Organizations, Learning Solutions, 2018

Mai jos vei găsi rezumatul prezentărilor pe tema Learning Organizations, Learning Culture:

Prezentările au avut loc în cadrul proiectului L&D crafting. Scopul acestuia este de a crea o comunitate a specialiștilor în L&D din Cluj (și nu numai).

Evaluator de Competențe Profesionale – COR 242405

Cursul de Evaluator de Competențe Profesionale (COR 242405) este un curs de specializare ce se adresează cu preponderență practicienilor din departamentele de HR, celor care desfășoară procese de recrutare și selecție, instituțiilor care au ca scop certificarea de competențe, dar și persoanelor care doresc să își dezvolte abilități suplimentare de evaluare a competențelor (manageri, team lideri, profesori, educatori etc.).

Evaluatorii de Competenţe Profesionale sunt cei care pregătesc instrumente de evaluare, realizează și asigură calitatea procesului de evaluare şi certificare a competențelor candidaților ce doresc recunoaşterea calificărilor şi a competenţelor dobândite la locul de muncă sau în procese de învătare formală sau non-formală.

Structură și Tematică

Cursul se desfășoară pe o durată de 4 module și presupune 64 de ore de formare, din care 70% sunt activităţi practice.

La finalul formării, se organizează un examen cu reprezentanți din partea ANC. Pentru obținerea certificatului, este obligatorie parcurgerea tuturor modulelor, ce vor acoperi ca tematică:

  1. Elaborarea instrumentelor de evaluare
  2. Consilierea candidatului pentru evaluare
  3. Organizarea procesului de evaluare
  4. Realizarea propriu-zisă a evaluării
  5. Luarea deciziei privind competențele candidatului

Beneficii

În calitate de participant la acest curs:

  • vei şti cum să elaborezi instrumente de evaluare adaptate diferitelor competențe și profesii, plecând de la analiza postului sau de la profesia specificată în codul COR;
  • vei cunoaște pașii de urmat în organizarea unei sesiuni de evaluare de competențe;
  • vei realiza un proces de evaluare corect;
  • vei lua decizii realiste în procesele de recrutare și selecție sau de succesorat, unde candidații sunt în competiție pe baza competențelor profesionale;
  • vei obţine certificatul de specializare Evaluator de Competențe Profesionale – cod COR 242405, recunoscut de MMFPS şi MECI, atât în țară, cât și în UE.

Cursul este organizat prin furnizorul de formare profesională a adulților Hum Management Consulting – conform autorizației 12/1721/04.08.2015.

O nouă sesiune deschisă a cursului autorizat ANC de Evaluator de Competențe Profesionale se va derula în curând.

Pentru mai multe detalii despre criteriile de selecție, costuri, tematica completă și formatori, vă invităm să ne contactați.

[widgetkit id=81]

Dan Doru MICU – „Cea mai mare dificultate a fost la «funcția inversă de adaptare»”

[Mini-interviuri despre Adaptare] 

DDM-math

Dan Doru MICU este profesor universitar în cadrul Facultății de Inginerie Electrică a Universității Tehnice din Cluj-Napoca. Este câștigătorul uneia dintre cele mai prestigioase burse internaționale, Fulbright Senior Award, în cadrul University of Florida. Bursa se adresează profesorilor, cercetătorilor și profesioniștilor din mediul public și privat din România, este susținută de Statele Unite ale Americii și Guvernul României, se acordă pe o perioadă de 6 luni și implică activități de predare și cercetare la universități de prestigiu din SUA. Pasionat de matematici și în egală măsură de tot ce înseamnă ”uman”, Dan predă cu pasiune pentru matematică, dar și cu drag de oameni. Stilul lui e o îmbinare aparte de directivitate, umor și relaxare. A ales să ne povestească despre adaptarea lui în SUA la sistemul educațional de acolo, timp de șase luni. Și mai ales, despre adaptarea lui înapoi acasă.

1. Ce experiență majoră de adaptare ai trăit până acum?

Dan MICU: După o competiție care a durat câteva luni, la începutul anului 2017, am fost anunțat că sunt câștigătorul unei burse Fulbright, oferită de SUA, de predare/cercetare în Statele Unite, la Universitatea din Florida. Doar când am fost invitat la cina festivă oferită de către ambasadorul american în România, Excelența sa domnul Hans Klemm, mi-am dat seama de importanța acestei burse. Americanii o denumesc „Oscar of Academia”. A fost ca o încununare a celor 20 de ani de carieră universitară, în care am parcurs toate treptele, de la asistent la profesor și conducător de doctorat, dedicându-mă „trup și suflet” Universității Tehnice din Cluj-Napoca.

Fericirea și satisfacția a fost foarte mare, și totuși amestecată cu un fel de „morcov emoțional” care creștea pe măsură ce se apropia plecarea. Nu mai aveam stare, voiam să demonstrez și acolo că noi, românii, suntem buni și merităm mai mult. Aveam încredere în calitățile mele de profesor și cercetator, dar în primul rând, de om. Îl cunoșteam bine și pe profesorul Vladimir Rakov, cu care urma să lucrez acolo, dar mă gândeam la „gheața” pe care trebuia să calc și habar nu aveam dacă va rezista. Nu eram un novice în ale deplasărilor în străinătate, începând din ‘97 și până acum, am vizitat (predare/cercetare/conferințe) peste 70 de universități din toată lumea. Avusesem stagii și mai lungi și mai scurte, fusesem și în SUA de câteva ori, dar acum era altceva, aveam un statut pe care îmi doream să-l respect și să-mi demonstrez că pot, că mai pot.

„Nu mai aveam stare, voiam să demonstrez și acolo că noi, românii, suntem buni și merităm mai mult.”

2. Ce avem de făcut ca să ne adaptăm într-o astfel de experiență? Tu ce ai făcut?

Dan MICU: Să ne integrăm în viața lor, să trăim în „castelul” lor, după regulile lor, să mâncăm ca ei, să bem ca ei, să ne relaxăm ca ei, să fim deschiși, să cunoaștem, să fim prieteni.

Ce am facut eu concret:

a) M-am mutat din biroul de profesor pe care mi l-au pus la dispoziție, în birou cu doctoranzii. Astfel, am reușit să învăț de la ei, „să trăiesc în Campus”:

• Să mănânc prânzul în parc, pe iarba, cu 5 dolari (făcand sau prefăcându-mă că fac… yoga);
• Să beau suc gratis de la automate (erau unele automate gratis „ascunse” în clădiri de birouri, doar “pour les connaisseurs”);
• Să „prind” cele mai bune locuri la meciurile de baschet și fotbal american, purtând un anumit tip de tricou…portocaliu);
• Să aștept ofertele bune de cumpărături, joi seara, pe un site intern;
• Să închiriez mai ieftin o mașină cu un card special.

b) Am participat ca „spectator” la cursurile colegilor mei:
• Am comparat metodele lor de predare cu ale noastre;
• Am pus întrebări, am fost interesat;
• Am fost un „student” atent.
Ca urmare, câțiva dintre profesori au participat și ei activ la cursurile ținute de mine.

c) Am luat masa cât de des am putut cu colegii (profesori și doctoranzi), m-am împrietenit cu ei, am schimbat impresii despre munca noastră didactică și de cercetare, despre viața universitară și nu numai…

d) Am participat activ în tot ceea ce a însemnat viața academică (comisii de doctorat, simpozioane studențești etc.). Am participat la evenimente organizate de University of Florida (întâlniri cu alți bursieri, vizite la institute de cercetare, concerte etc.).

e) Am utilizat toate oportunitățile oferite de bursa Fulbright:
• Outreach Lecturing – am fost invitat la Huston, la Texas Southern University să țin trei cursuri și o prelegere în plen în care să vorbesc despre cercetarea din Universitatea Tehnică din Cluj;
• Enrichment seminar – am fost invitat la San Diego State University la un schimb de experiență cu alți 50 de bursieri Fulbright Senior din toată lumea.

f) Pe plan personal: am vizitat New Orleans – muzică jazz live, Miami – surf, Tampa; St. Augustine – istorie.

DDM2

3. Care au fost cele mai mari dificultăți pe care le-ai întâlnit pe parcursul procesului de adaptare?

Dan MICU: Nu am avut niciun fel de dificultate la adaptare, la „host institution” a fost atât de natural, încât cred că într-o viață anterioară am fost …american.

Cea mai mare dificultate a fost la „funcția inversă de adaptare” adică, la întoarcerea acasă. Semestrul petrecut în SUA, în care am fost apreciat și respectat pentru munca mea, mi-a indus o stare de relaxare, mulțumire de sine și stabilitate emoțională. La întoarcerea acasă, bucuria revederii celor dragi a fost „blurată” de instabilitatea constantă pe care o trăim aici. Piesele de domino, atent aranjate în America, au început să se clatine, dar cu optimism și mare încredere în oamenii minunați care mă înconjoară în munca și în viața mea, sunt sigur că voi reuși să implementez și să împărtășesc o parte din ideile „împrumutate” de acolo.

4. Povestește-ne trei lecții pe care le-ai extras din această experiență?

„ …cu optimism și mare încredere în oamenii minunați care mă înconjoară în munca și în viața mea, sunt sigur că voi reuși să implementez și să împărtășesc o parte din ideile „împrumutate” de acolo.”

Dan MICU: 1. Întrebarea mea adresată colegilor de acolo, foarte relaxați fiind, inaintea depunerii unei propuneri de proiect:
Eu: „You have no deadlines here”
Ei: „Yes, we have”
Eu: „What do you do if you cannot finish the proposal in the fixed deadline?”
Ei: „Nothing. We postpone the deadline” – RELAXAREA IN MUNCĂ

2. Aplauzele pe care le primeam după cursurile „reușite”. Bucuria studenților de a învăța ceva nou îmi inducea o stare de „plăcere de a preda” – CURSURI PREDATE CU BUCURIE

3. Fiecare zi în care mergeam pe jos la școală, soarele care îmi bătea în ochi și bucuria de pe fețele oamenilor care îmi transmiteau starea de „POFTĂ DE VIAȚĂ” …pe care o pierdusem undeva departe, în copilărie.


180212 Imagine mini-interviu 640x373

În ATU am declarat anul 2018 un an al Adaptării. Ne-am gândit că ar fi interesant să aflăm experiențele de adaptare ale unor oameni care, în anumite contexte, au trăit adaptarea ca un ”must-do”, oameni care trăiesc adaptarea ca parte a vieții lor sau ca parte a muncii lor. Te invităm să citești câteva rânduri scrise de acești oameni, din experiența personală. Sperăm să îți fie de ajutor în propria adaptare!
Dacă dorești să împărtășești o experiență proprie de adaptare, răspunde celor patru întrebări ale mini-interviului și trimite-ne povestea ta la adresa office@atuconsulting.ro. Poveștile inedite vor fi publicate pe site-ul și pagina de Facebook ATU Consulting, iar povestea cea mai apreciată de cititorii noști va fi premiată în decembrie.

foto: arhiva personală Dan MICU

Certificare Evaluator de Competențe Profesionale

În perioada aprilie – mai, desfășurăm în Cluj-Napoca o nouă sesiune deschisă a cursului cu certificare ANC de Evaluator de Competențe Profesionale – cod COR 242405.

Cursul se desfășoară pe o durată de 4 module și presupune 64 de ore de formare, din care 70% sunt activităţi practice.

180226-ECP-NL

Structură și Tematică

La finalul formării, se organizează un examen cu reprezentanți din partea ANC. Pentru obținerea certificatului, este obligatorie parcurgerea tuturor modulelor, ce vor acoperi ca tematică:

  1. Elaborarea instrumentelor de evaluare
  2. Consilierea candidatului pentru evaluare
  3. Organizarea procesului de evaluare
  4. Realizarea propriu-zisă a evaluării
  5. Luarea deciziei privind competențele candidatului

Beneficii

În calitate de participant la acest curs:

  • vei şti cum să elaborezi instrumente de evaluare adaptate diferitelor competențe și profesii, plecând de la analiza postului sau de la profesia specificată în codul COR;
  • vei cunoaște pașii de urmat în organizarea unei sesiuni de evaluare de competențe;
  • vei realiza un proces de evaluare corect;
  • vei lua decizii realiste în procesele de recrutare și selecție sau de succesorat, unde candidații sunt în competiție pe baza competențelor profesionale;
  • vei obţine certificatul de specializare Evaluator de Competențe Profesionale – cod COR 242405, recunoscut de MMFPS şi MECI, atât în țară, cât și în UE.

Cursul este organizat prin furnizorul de formare profesională a adulților Hum Management Consulting – conform autorizației 12/1721/04.08.2015.

Data limită de înscriere este 11 aprilie. Pentru mai multe detalii despre criteriile de selecție, costuri, tematica completă și formatori, vă invităm să ne contactați.

[widgetkit id=81]


Testimoniale

Cu siguranță, acest curs de Evaluator de Competenţe Profesionale îl voi așeza pe raftul cu experiențe frumoase. Am întâlnit un climat pozitiv, de încredere, cu un ritm de învățare și experimentare potrivit. Informații clare, structurate, oameni care au împărtășit din experiență, întrebări, oglinzi care mi-au arătat mai clar cine sunt. Toate acestea, asezonate cu simțul umorului, traineri pregătiți și calzi și participanți deschiși. Mai pe scurt: AWESOME! Vă mulțumesc pentru tot ce ați oferit. Cu siguranță, ne vom revedea!

Cristina MITRICĂ, HR Consultant & Recruiter