ATU la Crosul Companiilor 2016

Duminică, 25 septembrie 2016, Echipa ATU a avut șase reprezentanți energici și pozitivi la Crosul Companiilor Cluj-Napoca. Este vorba despre Cutezătorii ATU (Adela, Cecilia & Gabi) și Temerarii ATU (Dana, Diana & Radu).

Le mulțumim că ne-au reprezentat, îi felicităm și le dorim cât mai mulți kilometri alergați împreună!

Crosul-Companiilor-ATU-2016

Am profitat de aceast eveniment și i-am invitat să se gândească și să ne spună care este motivul pentru care aleargă (fie la acest cros, fie ca formă de mișcare, în general) și ce simt că i-a învățat alergatul de-a lungul timpului.

Am primit de la fiecare răspunsuri personale și tare valoroase.

Vă mulțumim, dragilor, pentru împărtășiri!

Gavril-12-ani-ATU

Prima dată am început să alerg acum 2 ani (la 37 de ani), răspunzând la o provocare: alergare pe munte, 14 km, individual, dar unde au participat mai mulți colegi din echipă. Nu știam cum va fi, ce mă va aștepta, cum o să reușesc să alerg. Nu mai alergasem mai mult de 1 km din liceu, la probele sportive de la ora de educație fizică. Am descoperit la antrenamentele individuale (făcute după ureche) și în cursa montană că îmi pot controla respirația, că pot să alerg, să mișc un picior după celălat, că pot privi în jurul meu, că pot să simt aerul în plămâni, pe frunte. Am găsit bucuria de a face ceva pentru mine, ceva ce nu credeam că pot face. Am aflat că, uitându-mă cu bucurie la ce este în jur atunci când alerg, pot să merg mai departe, încă un pas, încă unul… și pot privi altfel lumea. Când am alergat în echipa ATU (prima alergare de echipă din viața mea) am aflat că pot să mă uit și la colegi, să le simt starea, să caut o privire, un gest, să ofer suport, atenție, bucurie, conexiune. Am aflat că timpul și efortul nu mai sunt esențiale. Fiind atent la cel de lângă tine, să integrezi echipa, să o armonizezi, să comunici subtil, să te conectezi – toate acestea aduc multă valoare și consistență acelor clipe. Bucurie și conexiune ar fi două cuvinte ce definesc pentru mine mișcarea în echipă!

Gabi HABA


Cecilia-12-ani-ATU

A alerga pentru mine este o formă de relaxare. Mă bucur de fiecare minut petrecut în această „călătorie” prin care am ajuns să mă cunosc mai bine. Când spun că am ajuns să mă cunosc, nu mă refer la clișee, ci mă refer la momente limită. Momente în care m-am oprit pentru câteva secunde și mă gândeam că vreau să mă opresc, dar și să continui în același timp… și am ales să merg mai departe. Lucrurile care m-au ajutat și mă ajută sunt echipa avută alături și automotivarea.

Cecilia GHERLE


Diana 2016

Pe mine, activitatea fizică, nu doar alergatul, mă eliberează și mă pune în contact cu mine însămi. Pot să îmi simt fiecare părticică din corp și conștientizez că acesta este corpul meu. Conștientizarea în sine este un sentiment extraordinar pentru că mă accept și mă bucur de mine (și de corpul pe care îl am). Și apoi, este minunat să ai picioare și să poți alerga cu ele, nu?
Am o „relație” cu alergatul de la 11 ani, dar a existat o perioadă în viața mea în care alergatul a fost un simbol pentru „fuga de realitate”, un refugiu. Totuși, alergând, îți activezi tot organismul și inima începe să bată tot mai tare, prin urmare îți aduce aminte că ești aici și acum, mai viu ca niciodată.

Diana BERINDEI


Dana-12-ani-ATU

Pentru mine, alergatul la cros e prima experiență de genul acesta. Să formezi o echipă poate fi un început sau o întâmplare, să rămâi împreună și să ajungi la finish este progresul spre succes, iar pentru mine să alerg în echipă înseamnă motivare, anduranța și încredere. Mulțumesc, Echipa!

Dana BOLOJAN


Adela-12-ani-ATU

Alerg în primul rând pentru că mă ajută să meditez. Sunt doar eu cu mine și gândurile mele… și razele soarelui sau umbra răcoritoare. De asemenea, pe parcursul alergărilor, am învățat să îmi ascult mai bine corpul și semnalele pe care acesta mi le transmite: slow down a bit, do not stop, keep on walking… and go again!
Deși nu e totul așa ușor cum pare. De obicei, ultimii kilometri sunt cei mai grei, atunci am tendința să renunț. Și mă lupt cu mine, cu minte mea, cu mușchii și oasele mele; să nu renunț, haide, mai poți… mai e puțin! Uite, ai ajuns! Felicităriiiiiiiiiii!

Adela HARLIȘCA


Radu-M-12-ani-ATU

Motivul pentru care alerg? Acum 20 de ani, când m-am apucat de jogging, am constatat că îmi oferă o stare de bine și o prospețime mentală net superioară. Apoi, am devenit dependent de serotonina, dopamina și alte bunătăți pe care le primeam recompensă. Sau invers, detestam starea de sevraj cauzată de o perioadă de inactivitate.
Ce simt că am învățat de la alergat? A participa și a te pregăti pentru o competiție înseamnă a funcționa după un program prestabilit cu obiective clare și măsurabile. Așa încât primești un țel, o direcție și multă structură, disciplină, ordine. Mai mult, alergatul pe distanțe lungi îți demonstrează că singurul adversar posibil ești chiar tu însuți și nimeni altcineva.

Radu MĂRINCEAN


Câteva fotografii de pe parcursul crosului puteți vedea aici.

[Luni de poveste] Despre performanță în viața personală

Vă invităm cu drag la o nouă întâlnire Luni de poveste… la Cărturești – a cincea la număr!
Luni, 3 octombrie 2016, timp de două ore (de la 18:30 la 20:30), vom vorbi împreună cu Adela HARLIȘCA despre câteva tehnici care ne pot ajuta să fim mai performanți în viața de zi cu zi.

Despre-performanta-in-viata-personala-Adela-HARLISCA-ATU-Consulting-2016

Data: 03.10.2016
Subiect: Despre performanță în viața personală
Trainer: Adela HARLIȘCA

De cele mai multe ori, ne dorim și depunem eforturi să fim performanți la locul de muncă, să fim eficienți și să ne atingem obiectivele.
Dar oare facem același lucru și în viața personală? Ne ghidăm după aceleași principii?

Vă propun să schimbăm decorul pentru conceptele teoretice din mediul de business și să vedem cum le putem aplica în viața de zi cu zi: de la cum ne organizăm spațiul până la a identifica ce tipuri de activități ne „mănâncă” timpul și, implicit, energia, încercând totodată să descoperim împreună care sunt motivele/cauzele pentru care se întâmplă aceste lucruri.

Vă invit așadar să vorbim despre îmbunătățirea performanței în viața personală!

Vă aștept cu drag,
Adela


Adela HARLIȘCA e trainer ATU Consulting, specializată în domeniul îmbunătățirii continue și a eficientizării proceselor. Adela este o fire curioasă, deschisă la nou și preocupată de dezvoltarea continuă. Este pasionată de implementarea logicii în tot ceea ce o înconjoară, îi plac board game-urile și cărțile de dezvoltare personală. Consideră că reușește să se adapteze în orice mediu și să învețe din orice experiență.


Intrarea este liberă, pentru participare vă rugăm să vă rezervați un loc completând formularul de înscriere.

Dacă doriți, puteți să dați join sau share la evenimentul de pe Facebook aici.


Acest atelier face parte din seria întâlnirilor Luni de poveste… la Cărturești, eveniment organizat de ATU Consulting la Librăria Cărturești (Iulius Mall, Cluj-Napoca).

Luni-de-poveste-la-Carturesti-ATU-Consulting-2016

Duminica pe coclauri #28

Duminică, 25 septembrie 2016, am fost într-o nouă Duminică pe coclauri, pe traseul Rimetea – Vf. Ardașcheia (1249 m), în munții Trascăului.

DpC28-1

Am plecat din Cluj-Napoca cu mașinile în direcția Oradea, am făcut stânga la indicatorul de Buru și am mers tot înainte 38 km, traversând localitățile Vlaha, Săvădisla, Liteni, Băișoara și Iara. După acestea, ne-am intersecat cu drumul Turda – Câmpeni, intersecție unde am făcut stânga în direcția Turda. După 1,4 km, am făcut dreapta către Aiud și am mai mers încă 8 km până în Rimetea, unde am lăsat mașinile. De acolo, am pornit în drumeția propriu-zisă, unde am parcurs în total 10 km, cu o diferență de nivel de aproape 800 de metri. Am mers pe drum de pământ și pe potecă, cea mai mare parte în câmp deschis și câteva porțiuni prin pădure. Zona vârfului Ardașcheia este stâncoasa și relativ abruptă, dar nu prezintă pericole deosebite 

Track-ul GPS poate fi vizualizat și descărcat de aici.

Oarecum surprinzător, în ciuda faptului că în invitație drumeția a fost descrisă ca fiind mediu-dificilă, ne-am adunat o trupă numeroasă și diversă: 18 participanți și 4 câini.

Ne-am bucurat împreună de o zi superbă de toamnă, cu raze blânde de soare, adieri ușoare și câțiva nori cât să ne țină umbră. Și de această dată, drumeția de duminică ne-a confirmat că aceste ieșiri nu sunt doar o formă de a face mișcare în natură, ci sunt un bun prilej de a cunoaște oameni noi, de face schimb de idei și impresii, de a învăța unii de la alții și de a ne bucura de diversitate!

Mulțumim tuturor participanților!

DpC28-2

Fotografii de pe parcursul drumeției se pot vedea aici.

Duminica pe coclauri logo

Stare de spirit, rațiune și decizii

de Radu MĂRINCEAN, director economic ATU Consulting

Economie sau Socionomie?

Natura duală a modului nostru de operare, această luptă permanentă dintre emoție și rațiune, guvernează deciziile și comportamentele noastre. Se naște o competiție între sisteme – pilotul automat, care acționează din impuls, cu rapiditate și eficiență, cu rol esențial în supraviețuire, dar ascuns rațiunii și sistemul rațional, analitic, mult mai puțin supus erorii, dar lent și greoi.

Intuiția îmi spune că, în luarea deciziilor, cele două sisteme iau startul simultan și încearcă să găsească soluția optimă, fiecare în felul său unic. Decisive pentru rezultatul final sunt condițiile în care se desfășoară procesul. Timpul, emoțiile generate de creier pe măsura prelucrării informațiilor primite și gradul în care rezultatul deciziei poate fi măsurat imediat, sunt cu importanță deosebită. Dacă decizia este cerută sub presiunea timpului și sub imperiul emoțiilor puternice, creierul răspunde din impuls, iar sistemul rațional ajunge abia ulterior, post decizie și încearcă să creeze un raționament asupra celor întâmplate. În situația unui rezultat măsurabil al deciziei adoptate, se declanșează procesul mecanic al învățării, pe relația cauză – efect, al cărui rezultat final va fi tot crearea unui automatism.

Cu alte cuvinte, chiar în situații de incertitudine, când ne bazăm aproape exclusiv pe aproximație și pe impulsurile sistemului 1 (automat), sistemul 2 (analitic) își face prezența și își caută explicațiile menite să conducă la învățare. Omniprezența rațiunii, pe de o parte, și caracterul abscons, în afara percepției, al sistemului rapid, pe de alta, sunt principalele ingrediente ale atitudinii de negare a implicării subconștientului în luarea deciziilor. Suntem ferm convinși că avem controlul asupra deciziilor noastre, chiar dacă evidențele arată că marea majoritate a acestora se iau fără noi, cu mult mai devreme decât orice posibilitate de intervenție a rațiunii. Suntem inexorabil prizonierii automatismelor noastre? Sigur că nu, pentru că datorită proprietății de plasticitate a creierului și prin procesul de învățare putem rescrie propriile impulsuri.

Imaginea plastică a celor două căi posibile pe traseul deciziei este: informație și reacție emoțională, urmate de sistemul 1 (impuls automat), urmat de decizie, urmată de raționament (sistemul 2), urmat de învățare mecanică pe relația cauză-efect sau, în situații mai certe și mai puțin urgente: informație și reacție emoțională, urmate de sistemul 1 (automat), urmat de sistemul 2 (rațional) care vine și anulează sau suprascrie impulsul, urmat de decizie, urmată de învățare. Percepția noastră asupra fenomenului reține, în mod eronat, doar traseul: informație și reacție emoțională, urmate de sistemul 2, urmat de decizie și în final de învățare.

Traseul-deciziei-Radu-Marincean

Aceeași atitudine de ignorare a unei părți consistente a realității înconjurătoare ne caracterizează și în percepția sistemelor pe care le generăm prin interacțiunile noastre sociale. Economia și, practic, toate științele sociale vorbesc cu titlu de exclusivitate despre homo economicus – ființă rațională, capabilă să își domine emoțiile și impulsurile și care ia întotdeauna decizii informate, menite să îi maximizeze satisfacerea nevoilor. Consecința unui asemenea comportament este aceea că, pe piețele economice, participanții își cunosc foarte clar obiectivele – vânzătorii de a vinde cât mai scump, cumpărătorii de a cumpăra cât mai ieftin – și astfel se află de părți diferite ale baricadei, ceea ce conduce inevitabil la un preț de echilibru. Bunurile economice sunt acele produse sau servicii care pot fi deținute pentru producție sau pentru consumul propriu și a căror utilitate poate fi determinată cert și imediat prin consumul lor. Economia consideră că acest mecanism de piață se aplică în toate situațiile.

Ce se întâmplă însă în condiții de incertitudine? În cazul investițiilor financiare, când rezultatul sau utilitatea efectivă a bunului se pot constata abia în viitorul mai mult sau mai puțin îndepărtat, acționăm în condiții de incertitudine. Nu putem cunoaște cu adevărat, în momentul plasării investiției, prețul din momentul viitor al concretizării acesteia. Ca atare, pe piețele financiare, participanții se află, la momentul inițial al investiției, de aceeași parte a baricadei – cu toții urmărind scopul comun al profitului viitor.

Pornind de la dihotomia certitudine – incertitudine în procesul de luare a deciziilor, socionomia oferă o percepție mai complexă asupra realității sociale, pentru că intuiește existența omului „financiar”, pe lângă „omul economic”.

Sheep-starea-de-spirit-decizii

Atunci când acționează în situații incerte din punctul de vedere al rezultatului, oamenii o fac cu ajutorul impulsurilor și automatismelor, între care impulsul de „turmă” sau “herding-ul” ocupă un loc central și datorită faptului că suntem ființe extrem de sociale. Agregarea acestui comportament la nivelul întregii populații, prin interacțiune socială, îmbracă forma stării de spirit (mood) – obiectul esențial de studiu al socionomiei.

Socionomia identifică ambele moduri de operare – rațional și automat sau economic și financiar – în cadrul sistemelor sociale. Economia și științele sociale se încăpățânează să ignore vaste teritorii ale realității sociale și să rămână încremenite în proiectul „omul – rațiune pură”.

foto by Bedneyimages – Freepik.com


Acest articol s-a născut ca urmare a atelierului Emoția în relația cu banii – din cadrul evenimentului Luni de poveste… la Cărturești.

Dacă nu ați ajuns la întâlnire și/sau doriți să (re)vedeți și să ascultați intervenția lui Radu MĂRINCEAN, găsiți filmarea mai jos (1 h și 41 de minute):

[Luni de poveste] Dezvoltarea în spirala stresului

Vă invităm cu mare drag să luați parte la cea de-a patra întâlnire Luni de poveste… la Cărturești!
Luni, 26 septembrie 2016, timp de două ore (de la 18:30 la 20:30), alături de Szeréna SEER vom discuta despre managementul stresului, despre cum să-l abordăm într-o manieră pozitivă și vom descoperi tehnici de relaxare pentru momentele mai tensionate de pe parcursul zilei.

Dezvoltarea-in-spirala-stresului-Szerena-SEER-ATU-Consulting-2016

Data: 26.09.2016
Subiect: Dezvoltarea în spirala stresului
Trainer: Szeréna SEER

„- Am avut o zi stresantă. Am nevoie să mă odihnesc!” – spunem deseori când ajungem acasă de la lucru și căutăm cu ochii pe jumătate închiși patul.
„- Ați făcut o reacție la stres. Vă propun să vă odihniți mai mult!” – am auzit poate de mai multe ori aceste cuvinte de la un medic, atunci când ne-am dus cu o durere sau un simptom și nu a găsit nicio cauză „fizică” pentru afecțiunea respectivă.

  • Ce ne obosește, de fapt, în stres?
  • Ce înseamnă acest „stres” în viața noastră?
  • Cât poate fi de stresant să ne trezim dimineața și să mergem la job sau să participăm la ședințe? Sau să stăm la birou toată ziua pe un scaun inconfortabil? Dar dacă locuim aproape de un vecin gălăgios sau copiii noștri nu ne ascultă: putem să numim și asta un „stres”?

Vă invit să ne gândim la întrebările de mai sus și să ne uităm împreună la stres din două perspective: atât ca pericol posibil, cât și ca prieten. Apoi, să găsim metode prin care să ne îmbunătățim relația cu stresul de zi cu zi și poate chiar să ne relaxăm.

Vă aștept cu drag,
Szeréna


Szeréna SEER este psiholog și trainer ATU Consulting, cu o experiență în domeniul dezvoltării de personal din 2005. Szeréna e pasionată de dansuri latino, tango şi cântat la chitară. Crede în capacitatea fiecărui om de a găsi resursele proprii necesare în momentele dificile din viață. Consideră că funcționarea cât mai bună a omului cu sine însuși și în societate depinde de capacitatea lui de auto-reflexie și de deschidere spre dezvoltarea personală.


Intrarea este liberă, pentru participare vă rugăm să vă rezervați un loc completând formularul de înscriere.

Dacă doriți, puteți să dați join sau share la evenimentul de pe Facebook aici.


Acest atelier face parte din seria întâlnirilor Luni de poveste… la Cărturești, eveniment organizat de ATU Consulting la Librăria Cărturești (Iulius Mall, Cluj-Napoca).

Luni-de-poveste-la-Carturesti-ATU-Consulting-2016

Pasiunea pentru pisici – interviu cu Żanna Ciesielska

[Interviuri cu oameni pasionați] – de Gabriela HUM, Director executiv ATU Consulting

Cel mai răspândit animal de companie din lume și cel mai popular este pisica și se crede că azi există aproape o jumătate de miliard de pisici domestice în lumea. Istoria domesticirii pisicilor ne duce la vechii egipteni, acum 4.000 de ani, când erau considerate creaturi sacre. Între anii 4.000 î.e.n. și anul 100, pisicile au fost asociate statutului social suprem: în Egipt erau îngropate alături de faraoni, au ajuns mai apoi în China unde au fost prețuite și protejate de dinastia Song, mai apoi au ajuns și în Europa fiind declarate animale protejate prin lege de King of Wales. În mai toate perioadele, uciderea unei pisici era pedepsită cu moartea. Ca și în cazul oamenilor, Evul Mediu a adus și pentru pisici o perioadă de restriște, ele ajungând să fie considerate animale ale păcatului și să fie asociate cu Satana. Pisica și-a recăpătat poziția în înalta societate în secolul al XII-lea, când a fost numită animalul de companie al Casei Regale de către Regina Victoria a Angliei.

În Polonia, am întâlnit o mare iubitoare de pisici și pasionată de a colecționa statuete cu aceste animale domestice. Am ajuns acum doi ani în vizită acasă la Żanna CIESIELSKA, organizatoarea Centrului de Training în Psihoterapie Pozitivă din Polonia, Wroclaw, unde am găsit o cameră dedicată pisicilor: de lut, de porțelan, de lemn, de metal. În timp ce inspectam statuetele de diferite mărimi, culori și forme, am simțit o prezență caldă pe lângă tălpi. Așa am întâlnit-o pe Pussy, pisica persană a Zannei, un boț de blană de vreo 11 ani la vremea aceea. Între training și zborul spre țară, am vorbit un pic cu Zanna despre pasiunea ei pentru pisici.


Gabriela HUM: Știu despre pasiunea ta pentru pisici. Cum ai descoperit-o, Zanna?

Zanna-CIESIELSKA-pisici1

Żanna CIESIELSKA: Îmi plac pisicile de când mă știu. Încă din copilărie am avut cel puțin o pisică acasă. Apoi am început să și colecționez statuete cu pisici. Prima mi-am cumparat-o din Egipt. Egiptul e recunoscut pentru pisici, așa că prima am luat-o de acolo. Și știi cum e lumea, când merge în vacanță vrea să ia un suvenir din locurile vizitate. Eu mi-am luat mereu câte o pisică (n.n. statuetă). Fiecare pisică luată suvenir are o poveste în spatele ei. Uneori stau și mă uit la câte una din pisicile din colecție și îmi amintesc de unde o am, cum am găsit-o, cum am ajuns să o iau acasă.

Zanna-CIESIELSKA-pisici2

Fiecare pisică are câte o poveste și îmi amintește câte ceva din locurile și timpurile acelea. În unele țări nu a fost foarte ușor să găsesc un astfel de suvenir. Cu timpul am început să colecționez din ce în ce mai multe, prietenii au început să afle despre pasiunea mea, așa că acum, pentru multe ocazii, de ziua mea de naștere sau de Crăciun, lumea îmi cumpără câte o pisică. Acasă le am puse pe categorii: pisici luate din concediu și pisici primite cadou.

G.H.: Câte ai la ora actuală?

Z.C.: Mai mult de 50. Tu ai văzut doar o parte din ele, pe cele cumpărate de mine. Celelalte stau într-o altă parte a casei unde am mai mult spațiu pentru ele. Chiar plănuim să facem o zonă specială acasă unde să le punem pe toate împreună, pentru că nu mai încap acolo unde le țin acum.

G.H.: Ce poveste îți vine în minte acum legat de una din pisicile statuete?

Zanna-CIESIELSKA-pisici3

Z.C.: E o poveste din India. Călătoream cu autobusul dintr-un oraș în altul și eram pe ultima parte a vacanței. Voiam neapărat să iau o pisică și nu găsisem nicăieri una. Am văzut la un moment dat un magazin unde am presupus că voi găsi ce cautam așa că l-am rugat pe șofer să oprească să merg până acolo. Tot grupul știa că ei au cadouri pentru acasă, numai eu nu, așa că au fost draguți și au acceptat să mă aștepte. Am găsit o pisică albastră, foarte frumoasă. Problema a fost că vânzătorul și-a dat seama că o vreau neapărat și că mă și grabesc, așa că mi-a cerut un preț exorbitant, ceva în jur de 200 de dolari. Oricât mi-aș fi dorit pisica aceea mi se părea totuși prea mult. Așa că am decis să mai stau o vreme în magazin la negocieri. Când am intrat în autobus cu punga cu cadoul am simțit cum se detensionează lumea: știau că mi-am găsit pisica.

G.H.: Cum de îți plac pisicile și nu alte animale?

Z.C.: Îmi plac și câinii. Dar cu pisicile e un pic altfel. Pisicile au o energie a lor, o energie tămăduitoare. Când ajung acasă și stau cu Pussy, pisica mea de acum, simt cum primesc energie de la ea, mă liniștește, mă încarcă pozitiv.

G.H.: Câte pisici ai avut acasă, ca animale de companie?

Z.C.: Una siameza, două europene, una siberiană și acum o persană. Cinci. Fiecare a fost diferită, caracterul lor a fost diferit. De la fiecare am luat câte ceva.

G.H.: Știu că te-ai mutat mult, din Ucraina în Siberia (Yekutsk), apoi în Polonia în trei orașe diferite. Ce s-a întâmplat cu pisicile?

Zanna-CIESIELSKA-Pussy

Z.C.: Cumva s-a întâmplat că fiecare mutare a mea a fost cât o viață de pisică. Fiecare dintre pisici a fost legată de un loc. Aproape de momentul în care am fost nevoită să mă mut, pisica de la acel moment a murit. Singura care s-a mutat mereu cu noi a fost Pussy, pisica noastră de acum, care s-a mutat de trei ori, dar doar în Polonia. Este primul meu copil, o am de dinainte de a-l avea pe Viktor (băiatul meu cel mare) și a fost o perioadă tare dificilă cu o Persană și un nou-născut în aceeași casă, mai ales ca Pussy nu e o mare iubitoare de agitație, zgomot sau copii. Azi, cu patru copii în jurul ei, uneori se ascunde prin cotloane ale casei de nu o găsim cu orele. Dar se descurcă. În schimb, nu rezistă să nu vină la mine când ajung de la serviciu, ca sa îmi facă masaj. Am învățat-o ca atunci când mă așez pe canapea să vină și să îmi facă masaj la umeri și la ceafă. Dar face asta doar cu mine și doar când este într-o stare de spirit bună.

G.H.: Ai vreun sfat pentru cei care iubesc pisicile așa, din partea unui om pasionat de pisici?

Z.C.: Recomand o pisică pe lângă casă, aduce o energie specială oamenilor și locurilor. Doar că viitorii stăpâni ar fi bine să se gândească ce fel de pisică li se potrivește, pentru că fiecare tip de pisică are un caracter aparte. Pisicile simt starea pe care o avem, dar și felul nostru de a fi și nu orice pisică se potrivește cu orice fel de om. Pentru mine pisica este simbol al bucuriei și, dacă le poți vedea așa, cu siguranță aduc bucurie unei case și oamenilor cu care stă.

„Pisicile simt starea pe care o avem, dar și felul nostru de a fi și nu orice pisică se potrivește cu orice fel de om.”


Interviuri-cu-oameni-pasionati-2016

Munca de trainer ne aduce aproape de mulți oameni, ne lasă să îi descoperim dincolo de activitatea lor de zi cu zi. Așa am aflat că mulți dintre ei au pasiuni: unele legate de munca lor, altele mai personale. Și cum anul 2016 în ATU este declarat anul pasiunii, am început un nou proiect din categoria beyond training, proiect prin care dorim să vă prezentăm oameni obișnuiți și pasiunile lor – sub forma unor Interviuri cu oameni pasionați

foto: arhiva personală Zanna CIESIELSKA
Info despre Istoria pisicilor

[Luni de poveste] Emoția în relația cu banii

Vă invităm cu mare drag să luați parte la a treia întâlnire Luni de poveste… la Cărturești!
Luni, 19 septembrie 2016, timp de două ore (de la 18:30 la 20:30), Radu MĂRINCEAN ne propune să navigăm împreună pe ruta bani – finanțe – creier – emoții – comportament social, într-o atmosferă destinsă și prietenoasă la Cărturești (Iulius Mall, Cluj-Napoca).

Emotia-in-relatia-cu-banii-Radu-MARINCEAN-ATU-Consulting-2016

Data: 19.09.2016
Subiect: Emoția în relația cu banii
Trainer: Radu MĂRINCEAN

Teoria SOCIONOMICĂ (nu socio-economică) oferă o perspectivă proaspătă și tulburătoare asupra cauzalității sociale și un model complex care explică comportamentul social al omului.

Pe parcursul acestei întâlniri, vom călători prin emoția relației cu banii, finanțe personale, cultura populară, război și pace, epidemii, alegeri și politică… Vom vedea cum deciziile noastre financiare nu sunt neapărat cele mai raționale și de ce – nu „Liderii talentați fac oamenii fericiți”, ci „Oamenii fericiți fac liderii să pară talentați”.

Vă aștept cu drag,
Radu


Radu MĂRINCEAN este consultant și director economic ATU Consulting. Socionomist, cu o abordare radical contraintuitivă asupra finanțelor și economiei, Radu urmărește cu pasiune schimbările de stare de spirit și modul cum aceasta motivează comportamentele sociale, incluzând schimbări în economie, preferințe politice, piețe financiare sau cultură populară.


Intrarea este liberă, pentru participare vă rugăm să vă rezervați un loc completând formularul de înscriere.

Dacă doriți, puteți să dați join sau share la evenimentul de pe Facebook aici.


Acest atelier face parte din seria întâlnirilor Luni de poveste… la Cărturești, eveniment organizat de ATU Consulting la Librăria Cărturești (Iulius Mall, Cluj-Napoca).

Luni-de-poveste-la-Carturesti-ATU-Consulting-2016

Ce ne motivează să învățăm

de Gabriela HUM, director executiv ATU Consulting

Cel mai de preţ aspect al învăţării
e acela că nimeni nu poate să ţi-o ia.

B.B.King

Învățarea este unul dintre aspectele definitorii ale ființei umane. Învățarea înseamnă schimbare. Învățarea schimbă stuctura fizică a creierului și determină organizări și reorganizări ale acestuia. Învățarea se întâmplă mereu, conștient și inconștient. O experiență de învățare reală, ne schimbă profund…

Un studiu referitor la eficiența trainingului organizațional, studiu condus de Cross în 2002, arată că doar 10-20% din cunoștințele și abilitățile deprinse în cadrul trainingurilor sunt transferate în practică, la locul de muncă. Organizațiile investesc bugete în învățarea formală, în condițiile în care se pare că învățarea informală (learning by doing) este responsabilă de aproape 80% din ceea ce știu angajații (Aries de Geus), iar aceasta se întâmplă ad-hoc, fără design și fără strategie. Una dintre dificultățile programelor de training este faptul că atunci când facem design de training ne focusăm preponderent pe conținutul ce îl vom livra și uităm să ne gândim la cum anume învață participanții.

Întrebarea care apare este ce anume ne motivează să învățăm real, de profunzime, să preluăm informații, concepte, idei, teorii și să le aplicăm în practică, iar pentru a găsi răspunsuri am schimbat rolul de trainer cu cel de participant la training. După câteva traininguri la sală, câteva online și o serie de prezentări TED, am ajuns la concluzia că, pe termen lung, nu ne motivează nimic din exterior să intrăm în procese reale de învățare! Învățarea înseamnă conținut nou, ambiguitate, anxietate. Învățarea doare. Creierul uman este un mare hedonic. Îi place zona de confort, să trăiască pe pilot automat, preferă lucrurile cunoscute chiar dacă nu îi sunt favorabile, celor necunoscute. Se pare că la nivelul creierului zonele care se activează atunci când contemplăm ceva ce nu vrem să facem sau ne e groază/ teamă să începem, sunt aceleași zone asociate cu durerea fizică. Vestea bună este că, după ce începem să facem acel lucru (de exemplu să învățăm), neuro-disconfortul scade destul de repede. 

Singurul lucru care ne motivează să învățăm este asumarea acestui proces. Învățarea este până la urmă un proces de asumare responsabilă. Motivația pentru învățare este personală, intrinsecă. 

Cu aceste idei în minte, provocarea noastră ca și companie de training este imensă. Tocmai de aceea, pentru a ne face bine munca, unul dintre scopurile noastre este să ajungem la fiecare om din sala de training și să îl atragem spre învățare, să-l incităm, să îl ajutăm să găsească acel „ceva” pentru el în procesul de învățare. Andragogia, știința învățării la adult, dezvoltată de Knowles în 1984 descrie 4 principii care pot fi de folos în stimularea motivației intrinseci la adultul care învață:

  1. Adultul are nevoie să fie implicat în planificarea și evaluarea proceselor lui de învățare – aceasta înseamnă să organizăm analize de nevoi reale, cu accent pe dificultățile pe care le întâmpină adultul în viața personală și/sau profesională, să organizăm follow-up-uri cu focus pe aspectele care au creat dificultăți în aplicarea practică, după training.
  2. Experiențele (inclusiv greșelile) oferă baza pentru activitățile de învățare – vorbim azi despre trainingul experiențial (ce se bazeaza pe descoperire), despre blended learning (un training hibrid între livrarea la sală și instrucțiuni online de realizare direct la locul de muncă), despre on-the job training sau învățare de tip 70-20-10 (unde 70% din aspectele de învățat se realizează în mediul organizațional, 20% – față în față și doar 10% se livrează la sală).
  3. Adulții sunt interesați să învețe ceea ce este imediat relevant pentru viața lor sau pentru locul de munca.
  4. Învățarea la adult e nevoie să fie centrată pe problemă și nu pe conținut (Kearsley, 2010) – pentru adult nu e suficient doar să știe, ci să știe de ce e important să știe, ce poate face cu ceea ce știe.

Și totuși, ceea ce motivează cel mai mult este răspunsul la întrebarea „Învăț, și? Ce câștig eu din asta?” (What’s in it for me?)

Ce-ne-motiveaza-sa-invatam

Până în anii ’80, oamenii de știință credeau că structura creierului este una flexibilă în copilărie și că, odată dezvoltată, această structură suferă foarte puține modificări. Unele teorii susțineau că numărul de neuroni pe care îi avem în creier la intrarea în tinerețe rămâne același (în cel mai bun caz) pe tot parcursul vieții. Azi se știe faptul că avem un creier cu capacități enorme de schimbare. Capacitatea umană de a procesa informații în general, informații noi, complexe și variate, este surprinzătoare. Capacitatea creierului de a acționa și reacționa în modalități noi, schimbate, la informația pe care o are de procesat, se numește neuroplasticitate.

Există multe motive pentru care merită să învățăm, însă mai jos am ales două – unul legat de prezent, altul legat de viitor:

  • Un creier antrenat să învețe real și conștient, un creier plastic, va fi mult mai flexibil în abordarea situațiilor dificile, noi, ambigue, va lua decizii mult mai adaptate, va tinde să se adapteze și să învețe din lucrurile care i se întâmplă, indiferent care sunt acestea, și mai puțin să controleze lucrurile pentru a i se întâmpla ce vrea el. Iar asta ne va schimba starea de bine – vom fi mai puțin anxioși și vom trăi mai cu plăcere lucrurile noi/ schimbările care apar în viață, le vom putea lua ca experiențe de viață.
  • Atunci când învățăm real, în creier au loc procese de neurogeneză (se produc neuroni noi) și sinapsogeneză (se organizează rețele neuronale noi). Asta ne poate proteja de bolile vârstei a treia. Un creier cu un număr mare de neuroni, obișnuiți să învețe, să culeagă și să prelucreze informație va îmbătrâni mai încet. Și până la urmă, când articulațiile ne lasă, coloana vertebrală îmbătrânește, partea din noi care poate rămâne activă este creierul.

Câteva recomandări care ne pot ajuta în procesele de învățare reală:

  • Focusați-vă pe informația de învățat, fiți „aici și acum”, în contact real cu informația. Amintiți-vă că cele mai multe dificultăți de învățare nu sunt datorate faptului că nu ne putem aminti ceva, ci faptului că nu am colectat informația prin mai multe canale, nu am reflectat asupra ei, nu o avem.
  • Implicați-vă în procesarea cât mai personală a informației. Asta înseamnă să căutăm semnificația, înțelesul, relevanța pentru noi a informației respective. Simpla citire a unui paragraf sau ascultarea unei prezentări nu ne garantează colectarea de informație. Reflectarea asupra acelei informații este ceea ce contează –  „Noi nu învățăm din experiență, ci din reflectarea asupra experienței” (John Dewey).
  • Căutați exemple proprii, din experiența personală, puncte de vedere proprii. Un studiu realizat în 1986 de Mantyla a arătat că participanții care au generat puncte de vedere proprii pe baza informației de învățat au reținut-o în procent de 36% mai mulți decât cei care au folosit exemplele generate de alții.
  • Căutați imaginea de ansamblu și firul roșu al unui material de învățat. Până în anii ’90, cuprinsul cărților era poziționat la final. Probabil mulți din cei care își trăiau adolescența și tinerețea în acei ani au auzit că o carte se începe cu finalul – nu ca să o citești invers, cum înțelegeau unii, ci pentru că finalul îți poate putea oferi șansa să îți faci o imagine de ansamblu și un fir roșu al conținutului cărții. Azi cuprinsul e mutat la început (stilul american), așa încât putem începe o carte… cu începutul.
  • Testați-vă cât de frecvent puteți. Contraintuitiv, în 2006, Roediger și Karpicke arătau că a citi un pasaj și apoi a te forța să reproduci ceea ce ai citit acolo (în special dacă o faci cu voce tare) ajută mai mult în procesul de memorare și învățare decât să citești de mai multe ori același pasaj. Asta înseamnă că întrebarea „De câte ori ai citit lecția?” poate fi înlocuită cu o întrebare mult mai orientată spre învățare: „Spune-mi cu cuvintele tale – ce ai înțeles din ceea ce ai citit?”.

Și câteva recomandări legate de context:

  • Dormiți suficient. În timpul învățării, consumăm multe resurse și eliberăm toxine care inundă creierul. Somnul este procesul ce „curăță” toxinele eliberate de creier peste zi și organizează materialul învățat. Un somn de 6 ore ne poate oferi șansa nu doar de a reorganiza materialul învățat (o reorganizare inconștientă care se întâmplă în timpul somnului), ci și de a „face curat” în creier, prin îndepărtarea acestor neuro-toxine.
  • Faceți mișcare fizică. În timpul învățării unul dintre procesele care au loc la nivel cerebral este sinapsogeneza. Mișcarea fizică menține și fixează dendritele noi și sinapsele nou formate în timpul învățării.

În loc de încheiere, vă invit să vă acordați timp după orice proces de învățare (prezentare, training, sedință, citit etc.) și să răspundeți la următoarele întrebări:

1. Care sunt maxim 4 aspecte noi pe care le-am reținut?
2. Ce legătură au ele cu ceea ce știam înainte? Ce perspectivă nouă aduc? Ce întăresc din perspectivele mele vechi?
3. Ce îmi propun să fac altfel/nou de acum înainte? (poate fi un singur lucru)
4. Cu ce stare de spirit merg mai departe? Ce impact a avut ce am învățat asupra valorilor și convingerilor mele? 


Bibliografie
Erika Andersen (2016). Learning how to learn, Harvard Business Review;
Debora S. Herold (2016). Remembering to Learn: Five Factors for Improving Recall;
Britt Andreatta – The Neuroscience of Learning;
Henry L. Roediger & Jeffrey D. Karpicke (2006). Test-Enhanced Learning – Taking Memory Tests Improves Long-Term Retention, Psychological Science;
Timo Mantyla (1986). How do you cues, dissertation examination;
Malcolm Knowles (1984). The Adult Learning Theory – Andragogy, eLearning Industry.com
foto via negativespace


Acest articol s-a născut ca urmare a atelierului Despre învățare și efectele ei – din cadrul evenimentului Luni de poveste… la Cărturești.

Dacă nu ați ajuns la întâlnire și/sau doriți să (re)vedeți și să ascultați intervenția Gabrielei HUM, găsiți filmarea mai jos (1 h și 34 de minute):

[Luni de poveste] Din bucătăria fină a leadershipului

Vă invităm cu drag să luați parte la a doua întâlnire Luni de poveste… la Cărturești!
Luni, 12 septembrie 2016, timp de două ore (de la 18:00 la 20:00), Răzvan GOGA ne va vorbi despre ingredientele rafinate ale leadershipului, într-o atmosferă relaxată și relaxantă la Cărturești (Iulius Mall, Cluj-Napoca).

Din-bucataria-fina-a-leadershipului-Razvan-GOGA-ATU-Consulting-2016

Data: 12.09.2016
Subiect: Din bucătăria fină a leadershipului
Trainer: Răzvan GOGA

Majoritatea sistemelor cu care este dotat corpul nostru sunt construite în așa fel încât să ne ajute să găsim hrană, să supraviețuim și să perpetuăm specia. În societatea de astăzi însă, evitarea pericolelor și procurarea hranei nu mai reprezintă principala preocupare. În lumea modernă, progresul în carieră și găsirea fericirii și împlinirii dau de multe ori definiția succesului.

Cu toate acestea, mecanismele interne care ne ghidează comportamentul și ne influențează deciziile încă funcționează la fel ca acum zeci de mii de ani. Încă percepem realitatea din jur în termenii punerii în pericol a stării noastre de bine, mintea noastră primitivă răspunzând cu comportamente de tip „fugi sau luptă” în fața provocărilor din lumea dezvoltată.
Vă invit să privim contextul de mai sus prin ochii unui lider modern de business, care se confruntă cu cel puțin două provocări generate de evoluția accelerată a mediului de afaceri:

  • > 70% dintre angajați își părăsesc locul de muncă din cauza relației cu superiorul direct (sursa: Harvard Business Review)
  • 80% dintre oameni nu sunt satisfăcuți de locul de munca (sursa: Deloitte Shift Index)

Vă aștept cu drag,
Răzvan


Răzvan GOGA este consultant și trainer senior ATU Consulting, cu o experiență de peste 16 ani în vânzări directe, distribuție, management în vânzări și training, dezvoltată în zona telecom și FMCG. Răzvan e pasionat de înot, de sporturi – în general și de lucrul bine făcut. Carismatic, deschis și profesionist, Răzvan consideră că trainingul tradițional combinat cu metodele de învățare alternative pot susține schimbarea care să contribuie la dezvoltarea fiecăruia dintre noi.


Intrarea este liberă, pentru participare vă rugăm să vă rezervați un loc completând formularul de înscriere.

Dacă doriți, puteți să dați join sau share la evenimentul de pe Facebook aici.


Acest atelier face parte din seria întâlnirilor Luni de poveste… la Cărturești, eveniment organizat de ATU Consulting la Librăria Cărturești (Iulius Mall, Cluj-Napoca).

Luni-de-poveste-la-Carturesti-ATU-Consulting-2016

Invitație la scufundare – în lumea competențelor profesionale

de Cecilia GHERLEGabriela HUM  & Sabina POP

A cunoaște cum se face ceva nu înseamnă neapărat a ști să faci. Am înțeles asta foarte clar în urmă cu 13 ani când ne-am luat certificat PADI de scufundare. Am petrecut o săptămână într-un curs complex, plin de formule de calcul, fizică, meteorologie… și altele. Apoi am intrat pe un teren mai „ușor”, unde am învățat despre echipament, poziții de înot, situații speciale. Părea din ce în ce mai ușor, deja ne ajutam de cunoștințele anterioare pentru a face strategii. Părea că aplicarea celor învățate va fi floare la ureche. Apoi a venit momentul mult așteptat, cel al aruncării în apă cu costum de neopren și butelie pe spate, când am înțeles că a cunoaște cum se fac scufundările nu înseamnă neapărat a ști să te scufunzi.

Cel mai dificil a fost să ne ieșim din automatismele de până atunci, de exemplu să renunțăm la a mai răspunde așaUrcare scufundari la întrebarea cum ne simțim (pentru că acest semn înseamnă că vrei să ieși la suprafață) ci să folosim acest semn:OK scufundari sau acest semn: Sunt-OK scufundari. Știam clar că vom respira doar pe gură în timpul scufundărilor, dar a fost dificil să renunțăm la respirația (și) pe nas. O altă parte dificilă a fost când am descoperit că aproape toate comportamentele despre care citisem și le știam pe de rost (cum să scoți apa din mască atunci când ești la 18 m adâncime, cum să stai ca să plutești la câțiva cm de fundul mării, ce să faci ca să te ridici din poziția orizontală în cea verticală elegant și altele) sunt mult mai dificile decât ne-am imaginat. După trei săptămâni de curs, cu 4-6 ore de teorie și practică zilnice, am reușit să ne luăm examenul de certificare. Am fost recunoscuți ca având „competențele” necesare pentru a face scufundări singuri. Dificultatea cursului a venit nu doar din numărul de antrenamente zilnice, ci mai ales din cauza conștientizării la un moment dat a faptului că, dincolo de a face scufundare de plăcere, uneori comportamente simple pot face diferența între a trăi sau nu.


Când e vorba despre alte competențe în viața de zi cu zi, poate nu mai este așa de riscant: a comunica asertiv (adică a asculta, a formula întrebări deschise, a oferi feedback, a sumariza) e o competență care nu ne omoară dacă nu o avem, doar ne încurcă atunci când vrem să dezvoltăm relații eficiente și/sau să ne facem munca cu succes. Totuși, chiar și în viața de zi cu zi, focusul pe competențele pe care le avem și pe cele ce necesită a fi antrenate poate face diferența între a ne simți bine la job, a ne îndeplini sarcinile cu plăcere și a avea rezultate în acest sens sau a ne duce zilnic la locul de muncă cu stomacul strâns, conștienți că nu facem treaba bine sau că ne simțim nepregătiți pentru ceea ce avem de facut. B.B. King spunea că „cel mai de preţ aspect al învăţării e acela că nimeni nu poate să ţi-o ia” – astfel ceea ce știm, ceea ce facem și modul cum ne comportăm ne aparțin; ele fac parte din cine suntem. Cu atât mai mult, a avea un plan propriu de dezvoltare a unor competențe ne poate motiva semnificativ, cu rezultate vizibile pe măsură ce-l urmăm.

Pornind de la aceste idei, ne-am propus ca în continuare să clarificăm ce sunt competențele și cum se clasifică, să vedem cum putem să le evaluăm, cine poate face acest lucru și, nu în ultimul rând, de ce și unde sunt importante.

I. Despre competențe

Ce este o competență? În termeni simpli, a avea o competență înseamnă a ști să faci ceva cu eficiență sau cu succes. În termeni de HR, o competență este un set de cunoștințe, abilități/comportamente și atitudini care ne ajută în a realiza cu succes sarcinile specifice locului nostru de muncă (Parry, 1996, p.50).

Literatura de specialitate, majoritar în limba engleză, diferențiază între termenii de competencies – competențele necesare unui post, și competence – gradul în care o persoană este competentă într-un domeniu anume. În limba română, am putea vorbi despre „competențe” specifice unui domeniu (cum este necesar să fie făcute lucrurile) și „a fi competent” într-un anumit domeniu (care sunt cunoștințele, comportamentele și atitudinile necesare unui angajat pentru a face lucrurile bine în postul său).

II. Tipuri de competențe

Despre-competentele-profesionale

Așa cum arată definiția, competențele sunt cunoștințe, abilități și atitudini necesare unei persoane pentru a realiza cu succes sarcinile unui job. Cele trei componente ale competenței pot fi văzute sub forma unui iceberg, unele fiind „deasupra apei”, ușor de observat (cunoștințele și abilitățile), altele sunt „sub nivelul apei” – atitudinile (părți ale structurii de personalitate care reflectă imaginea persoanei despre sine, despre ceilalți și despre lume).

Marea majoritate a autorilor consideră că, din punctul de vedere al angajatului, există două tipuri de competențe: competențe comportamentale și competențe funcționale.

  • Competențele comportamentale le găsim de cele mai multe ori sub umbrela competențelor soft (soft skills). Adesea, aceste competențe descriu modul în care relaționăm cu alte persoane, fiind înnăscute sau dobândite pe parcursul vieții și observabile. De exemplu, creativitatea este abilitatea persoanei: „de a veni cu idei noi și unice; de a face ușor conexiuni între noțiuni anterioare care nu au legătură între ele; de a ține să fie văzut/ă ca fiind original/ă și cu valoare adăugată în întâlnirile de brainstorming” (definită de metodologiile Lominger). Alte exemple de competențe comportamentale: comunicare, delegare, planificare și organizare etc.
  • Competențele funcționale sunt competențe specifice postului și se referă la cunoștințele, abilitățile pe care o persoană este necesar să le cunoască/deprindă pentru a-și face jobul bine. Putem lua ca exemplu anumite competențele funcționale pe care e nevoie să le cunoască un membru al departamentului de HR: strategii de HR, planificarea forței de muncă, strategii de retenție, motivația personalului și nu în ultimul rând, recrutarea și selecția. Alte competențe funcționale pot fi: utilizarea Excel, realizarea analizelor de risc, programare Java, realizarea routingului etc.

Dacă în organizație nu există o descriere a posturilor care să permită definirea competențelor comportamentale și funcționale, se poate începe de la două întrebări fundamentale care ne pot ajuta la listarea lor:

  1. Care sunt principalele lucruri pe care persoana ce ocupă acest post trebuie să le îndeplinească pentru a avea succes ?
  2. Ce este necesar să știe/să facă/cum este necesar să fie o persoană pentru a atinge aceste rezultate?

III. Cum evaluăm competențele?

Evaluarea competențelor este o parte esențială a evaluării performanței oricărui angajat/membru al echipei. Performanța nu înseamnă însă doar atingerea unor obiective, ci și modul cum acestea sunt atinse.

Iată câțiva pași necesari în procesul de evaluare a competențelor:

  • Să înțelegem cum sunt evaluate competențele pentru a ne putea apoi construi un sistem de evaluare (a seta procese prin care să obținem informații relevante). Cea mai eficientă cale de a evalua competențe este în termeni de comportamente (care definesc o competență specifică). Aceasta oferă o modalitate de „a desface” comportamentele în mai multe componente care vor fi mai apoi observate, înregistrate și analizate. Implicarea persoanei într-un set de exerciții/activități special concepute pentru evidențierea unor comportamente ne va furniza informații relevante despre prezența sau absența unor competențe precum și a nivelului acestora.
  • Să ne asigurăm că observațiile noastre sunt obiective și bine documentate, că ele surprind cunoștințele reale, aptitudinile și atitudinea pe care persoana evaluată le are față de muncă/locul de muncă. Înregistrarea acestor observații este esențială și se realizează cel mai bine la momentul evenimentului evaluat, pentru a asigura corectitudinea și obiectivitatea măsurătorilor.
  • Evaluarea cere să înregistrăm comparativ diferența dintre așteptările față de rol și performanțele proprii individului, în sens pozitiv sau negativ. Este important să arătăm cât de bine sau nu, competențele sau comportamentul persoanei se potrivesc cu cele așteptate de la rolul său. Putem lua astfel decizii în legătură cu rezultatele evaluării și să oferim fiecărui membru al echipei un feedback constructiv, orientat către dezvoltarea profesională.
  • Sistemele de evaluare trebuie să fie concepute astfel încât să respecte criterii privind validitatea, credibilitatea, corectitudinea, flexibilitatea și transparența evaluării.

IV. Cine sunt profesioniștii care evaluează competențe?

Evaluatorii de competenţe profesionale sunt specialiști care ajută persoanele evaluate să-şi demonstreze competenţele, îndrumând procesul de producere a dovezilor de competenţă. Cel mai frecvent regăsim în această activitate practicieni din departamentele de resurse umane, profesioniști care desfășoară procese de recrutare și selecție, cei care lucrează în instituții care au ca scop certificarea de competențe, dar și alte categorii care, prin munca lor, au de-a face cu evaluarea altor persoane (manageri, team lideri, profesori, educatori etc.).

Competenţele funcționale ale evaluatorului vizează capacitatea acestuia de a elabora un plan strategic de evaluare și de a realiza evaluări obiective și credibile ale performanţelor persoanelor evaluate. Una dintre competențele comportamentale fundamentale pentru un evalutor de competențe este aceea de a oferi candidaților feedback constructiv și motivațional.

Întrucât deciziile de evaluare pot avea consecinţe deosebit de serioase pentru persoanele evaluate, evaluatorul trebuie să fie o persoană onestă, responsabilă, empatică, cu o bună capacitate de a formula judecăți independente și dorința de a ajunge la un acord cu ceilalți evaluatori pe baza unui raționament solid și a respectului față de oameni. O bună pregătire profesională în domeniul evaluării poate contribui definitoriu la dezvoltarea acestor competențe.

V. De ce sunt importante competențele?

Revenind la conceptul de competențe, e de dorit ca fiecare organizație să aibă definit un model de competențe (competency model) specific industriei în care operează, care să includă un set de competențe principale (core competencies) și un alt set de competențe specifice fiecărui job în parte. Este recomandat ca aceste competențe să fie în legătura directă cu strategia companiei, cu planurile de dezvoltare ale organizației și cu performanțele așteptate la locul de muncă. La ora actuală, există câteva modele de competențe pentru diferite industrii, modele de la care pot fi realizate designuri proprii (vezi Competency Model Clearinghouse ca unul dintre furnizorii de modele de competențe specifice câtorva industrii de pe piață).

La ce sunt utile modelele de competențe?

În încheiere, vă prezentăm câteva direcții privind aplicabilitatea modelelor de competențe:

În procesele de selecție de personal – în special atunci când avem mai mulți finaliști pentru același post. O analiză de competențe focusată pe competențele pe care le căutăm în mod special la viitorul ocupat al postului, ne va ajuta în prioritizarea candidaților.

Setarea unor așteptări pentru noii angajați – un angajat nou poate ști clar pe ce competențe trebuie să se focuseze în perioada de inducție, pentru a atinge un nivel așteptat pentru poziția pe care o ocupă.

Evaluarea performanțelor – un sistem de evaluare a performanțelor bazat pe competențe permite angajaților să se evalueze și să se poziționeze față de performanțele proprii anterioare, față de performanțele altor colegi, respectiv față de performanțele așteptate. De asemenea, le oferă posibilitatea de a se focusa pe competențele mai slab performate și a planifica antrenarea lor.

Coaching și training – în procesele de coaching și training setarea unor obiective de învățare este obligatorie. Pentru ca aceste obiective să fie realiste, ele este nevoie să fie direct legate de competențele pe care le are de dezvoltat participantul la procesul de învățare. Un obiectiv de învățare clar, bazat pe competențe, subliniază ce este necesar să știe, să facă și să internalizeze ca valoare (mindset) angajatul. Un exemplu simplu poate fi preluat din domeniul comunicării (un proces zilnic, uneori minimizat prea mult ca și concept, dar cu efecte majore în relațiile din organizație). Să cunoască efectele feedbackului negativ asupra membrilor echipei; să ofere feedback constructiv atunci când este necesar; să conștientizeze importanța feedbackului constructiv ca proces de creștere și învățare pentru membrii echipei – iată trei obiective de învățare pentru un lider care participă la un training de comunicare focusat pe feedback – cunoștințe, abilități și atitudine (elementele componente ale unei competențe).

Planificarea carierei – este un sistem/un proces care face legătura între nevoile individuale de dezvoltare a carierei și cerințele de dezvoltare ale forței de muncă într-o organizație. Din perspectiva angajatului, acesta caută oportunități de carieră care sunt superpozabile cu punctele sale tari, cu nevoile sale de dezvoltare, care să îi ofere provocări și să fie similare cu valorile proprii. Din punct de vedere organizațional, compania caută angajați care să își dorească să se dezvolte în aceeași direcție cu aceasta, care să găsească valoare în oportunitățile de dezvoltare pe care compania le oferă. De aceea existența unui model de competențe al organizației și a unei analize de competențe a angajaților/ viitorilor angajați, poate oferi o imagine realistă a celor două direcții (cea a angajatului, respectiv cea a companiei).

Planurile de succesiune – planurile de succesiune sunt folosite pentru a anticipa nevoile organizației în ceea ce privește resursa umană, pe termen lung, și a găsi, evalua și dezvolta persoane care să ocupe poziții cheie în organizație. Analiza de competențe poate ajuta în identificarea și selectarea angajaților cu potențial ridicat pentru ocuparea acestor poziții.

Planificarea forței de muncă (workforce planning) – planificarea resurselor umane este un proces ce ajută la asigurarea organizației la timp cu angajați care au competențele necesare realizării cu succes a strategiei de business. Dincolo de cantitate (numărul de angajați/post), o planificare a forței de muncă este necesar să țină cont de calitatea competențelor acestor angajați.


Amintindu-ne cum am început, a cunoaște cum se face ceva nu înseamnă neapărat a ști să și faci. Atunci când lucrăm cu definirea, analiza și evaluarea competențelor profesionale e nevoie pe de-o parte să avem capacitatea de a ne ridica deasupra lucrurilor pentru a le privi în ansamblu, iar pe de altă parte să putem plonja în profunzime, să observăm detaliile și aspectele care fac diferența. Iar dacă reușim să exersăm constant cu aceste idei în minte, fiecare nouă experiență e un process de adaptare – renunțând la ce nu ne ajută, îmbunătățind modul în care facem lucrurile și fixând ceea ce funcționează deja. 


Bibliografie

Parry, S.R. (1996). The Quest for Competence. Training Magazine, July, 1996, pp. 48-56;
Ennis, Michelle (2008). Competency Models: A Review of the Literature and The Role of the Employment and Training Administration (ETA)
*** www.careeronestop.org
*** www.cognology.com.aufoto via fordivers.com


Cecilia GHERLE, Gabriela HUM și Sabina POP sunt parte din echipa de formatori a programului autorizat ANC de Evaluator de Competențe Profesionale – curs organizat alături de furnizorul de formare profesională a adulților Hum Management Consulting – conform autorizației 12/1721/14.08.2015.