Leadership – oameni pentru oameni

de Gabriela HUM, director executiv ATU Consulting

Leadership-ul a apărut în secolul al XIX-lea, ca urmare a revoluţiei industriale, şi s-a dezvoltat ulterior pe parcursul secolului XX. Primele teoretizări relevante aparţin lui Kurt Lewin, Ronald Lippitt şi Ralph White din perioada anilor 1938 – 1952. Experimentele lor au încercat să evidenţieze aspectele leadership-ului eficace. Cei trei au studiat stilurile democratic, autocratic şi laissez-faire în cadrul unor grupe de copii aflate sub responsabilitatea unor monitori adulţi. Pe baza acestor experimente, în care se urmăreau anumiţi indicatori de personalitate, performanţă, nivel de agresivitate, organizare etc., autorii au observat că există avantaje şi dezavantaje diferenţiate pentru fiecare tip de leadership. Aceste studii au fost continuate în timpul celui de-al II-lea Război Mondial pe diverse eşantioane ale armatei americane, în încercarea de a identifica principalele trăsături ale persoanelor care aveau un ascendent asupra celorlalte. Una dintre concluziile studiilor a fost că ascendentul este dat de inteligenţă, iniţiativă şi încrederea în sine.

 

La ora actuala este mult mai uşor de definit ceea ce nu este leadership-ul decât ceea ce este. Deşi este un subiect favorit al ştiinţelor sociale, există încă multe dezacorduri între cercetători, asupra definiţiei acestui concept. Un search pe motoarele de căutare poate scoate la iveala peste 24 milioane de definiţii ale leadership-ului, ceea ce lasă definirea acestui concept la latitudinea celui care doreşte să-l înţeleagă.

Leadership înseamnă „oameni pentru oameni”, înseamnă a reusi să găseşti cel mai potrivit drum de a ajunge de la propria persoană, la ceilalţi, oamenii pe care îi conduci. Leadershipul este un proces dimanic ce implică interacţiunea liderului cu oamenii şi, uneori, interacţiunea acestor două părţi cu elemente externe. 

SITUAŢIE

LIDER <—————> ECHIPĂ

COMUNICARE

Leadership-ul presupune o influenţă exercitată de către lider asupra oamenilor, în vederea atingerii scopurilor echipei/organizaţiei, cu menţiunea că influenţa este exercitată strict cu acceptul oamenilor şi fără a încălca drepturile acestora. Sunt descrise în literatura de specialitate un număr impresionant de stiluri de leadership:

  • Autoritar
  • Servant
  • Situaţional
  • Transformativ
  • Democratic
  • Simbolic
  • Orientat spre ameninţări
  • Colaborativ
  • Structural
  • Politic
  • Orientat spre sarcină
  • Orientat spre principii etc.

Întrebarea îndreptăţită ce apare în urma enumerării de mai sus este: care anume dintre aceste stiluri de leadership este/sunt cel(e) mai eficace?

La ora actuală cel mai eficace model este considerat cel situaţional (descris iniţial de Hesley şi Blanchard) şi care presupune că diferite stiluri de leadership sunt utilizate în diferite situaţii, adaptat, iar liderul are nevoie de o mare flexibilitate pentru a-şi adapta stilul la situaţia în care se
află el şi echipa pe care o conduce.

Teoriile leadership-ului au susţinut o perioadă lungă de timp că, pentru a fi lider, sunt necesare caracteristici înnăscute, care nu pot fi dezvoltate pe parcursul vieţii. Azi este acceptată ideea conform căreia pentru a deveni lider sunt necesare:

  1. dorinţa de a deveni lider și
  2. o echipă ce are nevoie să fie condusă.

Dincolo de aceste 2 aspecte, tot ceea ce are nevoie un lider poate fi dezvoltat:

  • auto-analiza
  • cunosţinte legate de dinamica de grup
  • cunosţinte legate de managementul diversităţii
  • abilităţi de comunicare: scrisă, verbală, ascultare activă, oferire de feedback
  • competenţe de managementul conflictelor
  • competenţe de managementul timpului
  • competenţe de negociere
  • competenţe de dezvoltare de echipe.

În cadrul programelor de dezvoltare de tip „Leadership” organizate de ATU Consulting, cu ajutorul unor instrumente proprii (analize de caz, jocuri de rol, exerciţii filmate etc.), transmitem cunoştinţe, dezvoltăm abilităţi şi competenţe specifice situaţiilor de leadership. De asemenea îndrumăm viitorii lideri să se cunoască mai bine pe ei înşişi, astfel încât să înţeleagă cum anume şi de ce anume reactionează într-un anumit mod în diverse situaţii, cum anume să ţină sub control reacţiile automate care apar şi cum anume să reacţioneze adaptat în diferite situaţii.